LOGMA:

Medeco: Fra teknisk konkurs til fremtidsrettet bedrift

Medeco AS leverer medisinsk forbruksmateriell til sykehus og primærhelsesektoren i Norge. I 1997 var bedriften i prinsippet teknisk konkurs, men takket være nye eiere som var villig til å satse, har bedriften på 18 måneder skiftet navn, kjøpt tomt, planlagt layout, bygget nytt lager- og kontorbygg, implementert nytt IT-system og flyttet hele virksomheten fra Oslo til Kløfta. Alt dette uten driftsstans eller alvorlige driftsforstyrrelser. Dette var bakgrunnen for LOGMAs medlemsmøte hos Medeco i september.

Jarle Aaram

Medeco AS, tidligere Apotekernes Fællesindkjøb, leverer helsepleieprodukter til norske sykehus og primærhelsetjenesten innenlands, samt til nasjonale og internasjonale hjelpeorganisasjoner. Med 70 ansatte omsatte bedriften i 2001 for 268 millioner kroner til ca 3.000 kunder. Totalt leverer Medeco 3.500 produkter fra 170 leverandører, fordelt på egne merkevarer, agenturprodukter og generiske helsepleieprodukter, fortalte adm.direktør Steinar Kristensen da han presenterte bedriften for LOGMAs medlemsmøte.

Logistikksjefens drøm

Høsten 1999 startet Medeco å vurdere industritomter og ledige lager- og kontorbygg mellom Ski og Gardermoen. Det endte med at de besluttet å bygge et nytt, egenfinansiert bygg på Kløfta. Dette må vel kunne kalles enhver logistikksjefs drøm - å designe et effektivt lager på «blanke ark», ingen eksisterende vegger, søyler eller lignende som står i veien for effektiv vareflyt.

Forprosjektet startet i august 2000 og resulterte i en detaljert funksjonsbeskrivelse for bygningstekniske arbeider. Byggestart var 1. oktober 2000, og bygget ble overtatt 1. november 2001 og tatt i bruk fra 1. desember 2001. Det ble bevisst lagt vekt på fremtidsrettede løsninger med hensyn til miljø, tekniske systemvalg og trivelsesfaktorer, samt at bygget er dimensjonert for vekst.

Effektive logistikkløsninger

Medeco laget også en funksjonell kravspesifikasjon for utrustningen i lageret hvor de beskrev sine behov. De la stor vekt på at de skulle kjøpe en løsning, ikke reoler og utstyr. Derfor var det viktig at leverandørene var innforstått med Medecos behov, og så var de opp til de enkelte leverandører å foreslå løsning, siden det må forutsettes at leverandørene har best oversikt over typer utstyr som finnes på markedet. Dette resulterte blant annet i at de tok i bruk «teleskop-transportbånd» som kan forlenges innover i containere etter hvert som de tømmes. Dermed unngår en i stor grad bæring eller bruk av traller ved lossing.

Som prinsipp for fysisk varehåndtering er bedre å tenke økonomi i varestrøm enn økonomi i areal, mente logistikksjef Knut Pettersson, og dette er lagt til grunn for utformingen av bygget. Han hadde også tre prinsipper for rasjonell varehåndtering: Orden, gode rutiner og rett behandling til riktig tid. Et velsmurt logistikksystem skaper kostnadsbesparelser og konkurransefortrinn. Det er også viktig å se muligheten for rasjonalisering i hele kjeden gjennom samarbeid med andre ledd, presiserte Pettersson.

Nytt IT-system

Samtidig med byggingen av nye lokaler innførte Medeco også nytt IT-system. Basert på en kravspesifikasjon vurderte de flere aktuelle systemer, og valgte ASW fra IBS. Dermed har de fått et fullintegrert system som dekker deres funksjoner innen logistikk, kundeservice, innkjøp og økonomi samt salg og markedsføring.

Det nye systemet ble uttestet og tatt i bruk før flyttingen til de nye lokalene. Dermed var de bra kjent med systemet før de flyttet, og unngikk derfor å få eventuelle innkjøringsproblemer samtidig med at de tok i bruk det nye bygget, fortalte Pettersson.

Medlemsmøtet ble avsluttet med en omvisning på det nye lageret hvor vi fikk en grundig innføring i flere av de løsningene som er innført. LOGMA takker for et meget interessant møte og ønsker Medeco lykke til videre med det nye bygget.

-------------------

Hvordan kan bevisstgjøring av organisasjonskulturen skape økt motivasjon og prestasjoner hos medarbeiderne?

Det er ingen hemmelighet at bedrifter ikke drives bare av tall og tabeller, men også av den kulturen som finnes der. Hva vet vi om kulturen i vår bedrift og hvordan finner vi ut hvordan den ser ut, virker eller vårt eget ståsted i det hele? Møtet hos Ray & Berndtson - en verdensomspennende bedrift innen executive search - ble et møte om viktige verdier som finnes i bedriften og som kan gi bedre trivsel for medarbeiderne og konkurransekraft for bedriften.

Oddvar Eikeri

Bedriftens kultur starter hos ledelsen - med deres visjon og strategi for driften og menneskene som arbeider i organisasjonen. Det er bedre at kjemien stemmer i organisasjonen enn at personalet har universitetsutdannelse hevdes det, ja, hvor viktig er det at kjemien stemmer? Jack Welch, styreleder i General Electric sier at «GE er villig til å kaste ut ledere som ikke tilpasser seg bedriftens kultur, selv om de produserer gode resultater».

Ray & Berndtson arbeider med rekruttering av toppledere, mellomledere og spesialister i de fleste bransjer. Marita Christensen, Manager Research i Ray & Berndtson gav en innføring i hvordan vi i praksis kan kartlegge den kulturelle samhørigheten i bedriften, og hva som motiverer kunnskapsmedarbeiderne.

Hun definerte organisasjonskultur som «De sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene».

Kulturell samhørighet.

Marita eksemplifiserte hva som er kultur i hverdagen - hvordan gjør vi ting her. Hun fremhevet kulturforståelsen med påstanden om at en leder må forstå organisasjonens kulturelle rammeverk for å lykkes. Vi i salen var enige i at dette er et springende punkt dersom ledelsen skal kunne gjennomføre større endringer i bedriften. Hun gjennomgikk derefter Ray & Berndtson metoden for å teste den kulturelle samhørigheten i bedriften. En metode som viste seg å være enkel å bruke, ikke kvalitativ, formaliserer vår intuisjon og erfaring, utvikler vår egen vurderingsevne og kan tilpasses organisasjonens modeller. Hovedingredienser i metoden er de nøkkelfaktorer som vurderes:

Hun tok for seg medarbeideren som endringsagent og konkluderte med en del meget relevante spørsmål/påstander vi kan stille i egen organisasjon for å lodde hvor høyt det er under taket, åpenheten i kommunikasjonen, tilpasningsevnen til omverdenen, kundefokuset og dyktigheten til å arbeide i team. Hvordan ser vår organisasjon ut på en skala fra 1 (stemmer ikke) til 5 (stemmer bra):

Kulturell samhørighet gir forståelse for forskjeller, eller som Konrad Adenauer uttrykte det: «Vi bor alle under samme himmel, men vi har ikke alle den samme horisonten».

Kunnskapsmedarbeideren.

Det andre foredraget var ved Janecke Gross, Coach i selskapet Grow. Grow er et rådgivningsselskap innen personalutvikling som arbeider ut fra Coachinghjulet, der verdiskaping gjennom personalutvikling står sentralt. Coachen fungerer som en sparringspartner som stiller reflekterte spørsmål og gir tilbakemelding omkring de temaene som omhandles - eksempelvis motivasjon, læring og utvikling. Janecke tok for seg temaet motivasjon av kunnskapsmedarbeideren. Hun tok oss gjennom Coachinghjulet for verdiskaping, hva som er drivkreftene bak arbeidslyst, trivsel på arbeidsplassen og de fire mennesketypene - tenkeren, føleren, gjøreren og hermeren. Hun tok også for seg det aktuelle temaet utbrenthet -mentalt og fysisk. Hovedårsaker til utbrenthet, hvordan vi kan forebygge utbrenthet og veien tilbake til en ny selvbevissthet og stressmestring efter en kollaps.

Møtet avsluttet med en hyggelig bevertning og samvær med foredragsholdere og deltakere.

www.logistikk-ledelse.no© 2002

Les hele saken

Svein-Ove Arnesenredaktør tungt.no

Vi setter stor pris på kommentarer og innspill i debattene våre. Vær forsiktig med personangrep, og prøv heller å forklare hva du mener og hvorfor. Takk for at du bidrar i debatten!