Endringsledelse og gjennomføringsevne:

Del 4 av 6: Bruk av innleid lederkraft for å forsterke gjennomføringsevnen

Mange har opplevd det på nært hold. Virksomheten trenger en kvalifisert leder eller spesialist som kan trå til på kort varsel. Grunnene kan være mange: umiddelbar fratredelse eller sykdom, fusjon/oppkjøp, børsintroduksjon, nye konkurrenter, større organisatoriske endringer, etc. Andre tilfeller hvor midlertidig ledelse kan være på sin plass, kan være når virksomheten skal inn på et ukjent marked eller når arbeidsbelastningen på eksisterende leder periodisk blir for stor.

Tore Evensen

Hva vil du gjøre når sjefsstolen står tom, målene er ute av fokus, lederen er sliten og det bør tilføres lederkompetanse? Enten leter man med lys og lykte etter rett person eller man tyr til midlertidig ekspertise. Uansett er tidsaspektet viktig.

En ansettelse bør helst være på plass i løpet av dager, ikke uker eller måneder. Men rekruttering av ledere er som regel tidkrevende og kan fort ta flere måneder. Alternativet er midlertidig ekspertise fra en person som har gjort tilsvarende før, og som er operativ fra dag én. Vedkommende må ha operativ legning, ikke være redd for å bli skitten på fingrene, og kun fokusere på den aktuelle jobben hun/han er satt til å gjøre.

Ønsker du råd og veiledning på hvordan en slik jobb kan gjøres, velger du en konsulent. Ønsker du en person som gjør jobben, velger du en midlertidig leder.

Hva er midlertidig ledelse?

Midlertidig ledelse (Management for Hire) er en interimsløsning som et resultat av et normalt lederskifte eller hurtige endringer i en krisesituasjon - eller nødvendig forandring av fokus. All erfaring viser at bedrifter, organisasjoner eller offentlige etater i perioder har behov for annen kompetanse enn den de selv besitter, eller de har et midlertidig behov for å styrke enkelte kompetanseområder.

En midlertidig leder er ingen konsulent som skal bruke tid på analyse og strategi. Han/hun skal kun fokusere på de oppgavene som skal gjennomføres. Ansvar, myndighet og rapportering følger (normalt) stillingen så lenge oppdraget varer. Egenskaper som utålmodighet, like å kontrollere egen tid samt gjennomføringsevne vil være fremtredende. En midlertidig leder belager seg på å gjøre det han/hun har gjort før, eller på ett nivå lavere. Jobben skal gjennomføres. Alt annet tar de andre i virksomheten seg av. Den midlertidige lederen skal gå inn, gjøre jobben og bli ferdig.

Stor arbeidsbelastning på ledere svekker arbeidsmiljø og resultater

Ofte er det slik at bedrifter har større og flere arbeidsoppgaver enn den har lederkapasitet til å utføre på en tilfredsstillende måte. Dette fører til at de aller fleste ledere arbeider mye overtid - med påfølgende belastninger.

Stadig flere ledere melder om manglende overskudd og symptomer på utbrenthet. Den store arbeidsbelastningen og følelsen av det å ikke strekke til i perioder går ut over ledernes yteevne og - i neste omgang - virksomhetens resultater. Den viktigste faktoren i så måte synes å være at den store arbeidsbelastningen går ut over så vel trivsel som miljø på arbeidsplassen.

De aller fleste virksomhetene løser midlertidig økt lederkapasitet ved utstrakt bruk av økt overtid eller gjennom å utsette og/eller omprioritere oppgaver. Det siste vil som regel medføre økt belastning på andre medarbeidere eller svekke gjennomføring og fremdrift av oppgaver.

Innleie av ledere er i mindre grad brukt, til tross for at undersøkelser viser at de fleste tror at mange lederoppgaver med fordel kan løses av innleide ledere. Dette gjelder i første rekke tidsavgrensede og sporadiske oppgaver, slik som; opplæring, kurs og kompetanseutvikling, samt strategiarbeid og forretningsutvikling. Også innen fagområdene økonomi, regnskap, data, logistikk og markedsføring anses innleid lederhjelp å kunne være en riktig løsning.

Midlertidig ledelse - et godt alternativ

Årsaken til at mange bedrifter ikke benytter seg av innleid lederhjelp i perioder, er som oftest at de ikke har tenkt så nøye på den slitasjen utstrakt bruk av overtid kan påføre lederstaben. Andre årsaker kan være at virksomheten mener oppgavene krever for stor grad av spesialkompetanse - eller at det rett og slett er for dyrt.

At en midlertidig leder koster mer enn hva som er normalt for stillingen, bør ikke skremme noen når man samtidig ser på nytteeffekten. Lønnen blir avtalt på forhånd sammen med øvrige betingelser som; arbeidstid, varighet, ansvar, myndighet og rapportering.

En tom sjefsstol kan raskt føre til at virksomheten kommer på etterskudd og ikke blir i stand til å møte utfordringene. Uavhengig av årsakene til at lederen er blitt borte, vil virksomheten ha behov for at det kommer inn en ny leder. Dette må skje raskt - forsinkelser er kostbare. Midlertidig ledelse kan være en god løsning!

Det kan være riktig å styrke ledelsen midlertidig når omstillingsprosesser skal gjennomføres. Dette styrker den kritiske prosessen, og sikrer tilstrekkelig fokus på den daglige drift. Tilsvarende kan det være fornuftig med en innleid prosjektleder når det skal satses i nye markeder, eller ved lansering av nye produkter.

Du ser sikkert fordelene

Midlertidig ledelse er normalt en korttidsløsning, hvor det arbeides intensivt, heltid eller deltid inntil en permanent løsning er på plass

Kriteriene til en profesjonell midlertidig leder

En midlertidig leder skal være overkvalifisert til jobben som skal gjøres og utføre alle oppdrag «hands on». I motsetning til ledelseskonsulenter, er ikke midlertidig ledere rådgivere for ledelsen i strategiske spørsmål. De er operasjonelle eksperter som implementerer og får ting gjort. Og de har masse praktisk erfaring. De fleste midlertidige ledere kan vise til mange års operativ yrkeserfaring.

Det må fokuseres på den aktuelle jobben som skal gjennomføres. Midlertidige ledere er fritatt fra intern firmapolitikk og ansattes uten organisatoriske karrieremanøvrering. Det fokuserer på jobben som skal gjøres og oppdraget utfører som avtalt. Punktum.

Den midlertidige lederen må være seg bevisst hvilken rolle og funksjon vedkommende har i oppdragssammenheng. Han/hun er ingen vikar eller temporær arbeidskraft, men en forsterkning på mellom- og toppledernivå med nødvendig mandat til å gjennomføre større, og ofte kritiske, operasjonelle oppgaver.

-------------------

Dette er den 4 av i alt 6 artikler i serien «Endringsledelse og gjennomføringsevne».

Artiklene er skrevet av partnere i Collegium Consulting med spesiell fokus innen strategiutvikling, styrearbeid, ledelse, økonomi, logistikk, kompetanseutvikling og HR.www.collegium.consulting.no

Serien har tidligere tatt for seg:

www.logistikk-ledelse.no© 2004