Motivasjon er «den indre flammen»

I første del sa vi at motivasjon kunne defineres som «vedvarende innsats». Vi vil nå prøve oss på en mer komplett forklaring. Sannheten er at vi ikke kan observere motivasjonen i andre direkte, vi kan bare observere deres oppførsel - og derigjennom konkludere om de er motivert eller ikke. Vi kan ikke se, berøre, smake eller føle selve «motivasjonen» - vi kan bare se konsekvensene av motivasjonen. Den er usynlig!

Oddvar Eikeri

Så, motivasjon er en hypotetisk konstruksjon, eller en praktisk etikett vi har funnet opp for å forklare mønstrene i folks oppførsel. Hva er det så vi ser når folk er motivert? Det er lett, vi ser at de fremviser vedvarende, målrettet innsats.

For å oppsummere: motivasjon er et indre anliggende hos den enkelte. Det er kilden av energi inne i oss som gir drivstoff til at ting blir gjennomført. Denne energien produserer vedvarende, målrettet innsats, og det er denne oppførselen, ikke motivasjonen i seg selv, som blir observert av andre.

Bare om vi ser vedvarende innsats kan vi anta at noen er, i virkeligheten, motivert.

Motivasjon som «den indre flamme»

Motivasjon er et konstruert konsept, et praktisk språk, for å beskrive folks oppførsel. Men, om jeg skal visualisere motivasjon, som om den var virkelighet, tenker jeg på en god vedovn der det brenner intenst.

Jeg antar at alle har en slik indre flamme som gir nok energi til å utrette ting. Når det brenner lystig i ovnen, gir ovnen mye energi i form av varme og til koking. Når ovnen ikke har ordentlig fyr, og flammen ikke lyser, da blir det produsert lite energi til kokemuligheter og oppvarming.

Når jeg er motivert, brenner flammene friskt og jeg er full av energi. Når jeg ikke er motivert, brenner flammen dårlig og jeg har lite energi til å gjøre en virkelig innsats.

Alle har en potensiell ovn. Utfordringen ligger i å lære hvordan man skal lære å tenne opp denne ilden inne i oss selv og i andre.

To typer motivasjon

Vi vet nå hva motivasjon er. Det er best definert som vedvarende, målrettet innsats. Men hva er det som skaper vår motivasjon? Hvordan blir vi motivert? Eller, for å si det på en annen måte, hva er kilden til vår motivasjon? Vi skal se på begge delene. Først skal vi belyse gnisten som tenner vår og andres indre motivasjon. Så skal vi se på hva som skal til for å holde flammen vedlike.

kaller vi det når den primære innsatsen er for å oppnå et håndgripelig resultat, eksempelvis en belønning, eller for å unngå et negativt resultat - som straff.Ytre motivasjon

I en arbeidssituasjon sier vi at folk er ytre motivert om hovedgrunnen til at de arbeider er at vi betaler dem, eller at vi lokker med positiv omtale på evalueringsrapporten, mulighet for avansement, bonuser og liknende. På samme måte sier vi at folk er ytre motivert dersom hovedårsaken til deres innsats er å unngå reprimander, dårlige evalueringer, dårligere jobber og avskjed.

Merk deg at ved ytre motivasjon, er kilden til motivasjonen utenfor selve arbeidsoppgaven. Bestandig er det håndfaste resultater vi søker, eksempelvis lønnsforhøyelse, administrert av noen andre.

sier vi eksisterer når den primære årsaken til vår innsats refererer seg til at vi finner selve arbeidsoppgaven interessant og utfordrende - og når vi føler en viss stolthet over å ha gjennomført oppgaven.Indre motivasjon

I en arbeidssituasjon sier vi at folk er indre motivert når hovedårsaken til deres innsats på jobben er at de finner arbeidsoppgavene i seg selv interessante, utfordrende, meningsfylte og stimulerende. Videre, de får en følelse av stolthet, føler prestasjon, og føler at de yter noe når de arbeider med disse oppgavene.

Merk deg at ved indre motivasjon, er kilden til motivasjonen selve arbeidsoppgaven. Bestandig er det den indre selvoppfyllelsen vi søker, det å føle stolthet, og det kan ikke administreres av andre. Den indre motivasjonen kommer virkelig innenfra.

La meg gi deg et par eksempler på typen av og kraften i en indre motivasjon. Eksemplene dramatiserer den indre motivasjonen i dens reneste form.

: Tap av lunsj. For noen år tilbake holdt jeg et kurs innen JIT på et konferansesenter i Oslo. Det var ca. 20 deltakere som etter to dager med innføring i JIT var i gang med arbeidsoppgaver, og jeg gikk rundt og besvarte spørsmål. Ved lunsjtid ba jeg deltakerne om å forflytte seg til kantinen i en annen etasje. Omtrent halvparten av deltakerne forlot salen. Resten fortsatte å jobbe med oppgavene. Fem minutter etter annonserte jeg igjen at vi måtte gå til kantinen, fordi jeg måtte stenge det rommet vi satt i pga verdifullt utstyr. Noen flere forlot rommet. Etter ytterligere noen minutter annonserte jeg at de som nå ikke forlot plassen ville gå glipp av en god lunsj. Det var ennå fem personer som fortsatte å arbeide med oppgavene. De ba meg da om å gå til lunsj. De ville låse og komme etter - om de rakk det.Eksempel 1

Hvorfor? Hva var kilden til denne energien? Var det fordi bedriften deres betalte dem for å delta på kurset? Var det fordi vi hadde utlovet en pris for beste løsning? Var det fordi de kunne bli straffet om de ikke gjorde oppgaven godt nok?

Nei, disse personene var så interesserte og oppslukte i utfordringen i det de drev med at de ikke engang ønsket å stoppe for å spise. Med andre ord, de var indre motivert.

: En kopp kaffe. For flere år tilbake besøkte jeg, sammen med en gruppe norske bedriftsledere, bedriften Andersen Windows Corporation utenfor Minneapolis i Minnesota, USA. Vi kom til et område i produksjonen der et team var stolt av en produksjonsrekord de hadde satt. Deres presentasjon til oss var entusiastisk og full av stolthet. I løpet av seansen kom en i teamet til å nevne at de forventet å sette en ny standard for produksjonen i løpet av de neste ukene. Reaksjonen fra en av de lokale sjefene i Anderson Windows som deltok på omvisningen var interessant. Han satte spørsmålstegn ved resultatmålet (3500 vindusenheter per skift) og utfordret teamet til å være mer realistisk i sin målsetting. Livlig insisterte han på at et slikt nivå ville være vanskelig å nå og umulig å holde over en tidsperiode. Teamet var uenig, de sa de var sikre på å kunne greie det. Før vi forlot arbeidsområdet hadde sjefen (han var driftssjef i en annen avdeling - i Chicago) kastet stridshansken. Han fortalte teamet at, om de greide å oppfylle sin påstand og greide å holde det i to uker, ja, da ville han fly tilbake fra Chicago hvor han var plant manager og spandere en kopp kaffe på hver og en i teamet (34 personer).Eksempel 2

Medlemmene i teamet reagerte med et glis, de var åpenbart henrykt over utfordringen. Vi dro derfra samme kveld, men George Plossl (Amerikansk guru innen produksjon - død 2003) fortalte meg enden på historien. Teamet jobbet hardt over en periode på 9 uker før de nådde sitt mål. Spenningen ved utfordringen hadde vært intens og altoppslukende. Men teamet greide å stabilisere produksjonen på det nye nivået - ikke bare i to uker, men permanent.

True to his word, driftssjefen fra Chicago kom tilbake - og i en av arbeidspausene eskorterte han alle 34 i teamet til bedriftens kafeteria og kjøpte hver og en 1 kopp kaffe.

Var en kopp kaffe en ytre motivering? Selvfølgelig, det var utfordringen i oppgaven og ikke verdien av en kopp kaffe som var gnisten som tente flammen i denne gruppen. Stoltheten og den forventede følelsen av prestasjon var drivkraften. Det var utfordrende for teamet å arbeide sammen for å finne ut hvordan de skulle greie å produsere så mange enheter per skift. Oppmerksomheten fra Chicago sjefen var en ytterligere spore til å motivere dem, og en kopp kaffe var en form for anerkjennelse og takknemlighetsbevis for deres prestasjon - som kremen på bløtkaka. For meg er dette et eksempel som viser den rene, indre motivasjonsflammen.

Hvilken ønsker du i egen bedrift?

Dersom du hadde valget, hvilken type motivasjon ville du foretrekke som den drivende kraft på din arbeidsplass? Hvilken type motivasjon ville du foretrekke, som skulle gi gnisten til å tenne den indre flammen? Hvilken type insentiver, ytre eller indre belønninger, vil mest sannsynlig føre til å opprettholde innsatsen over lang tid?

Når jeg har stilt dette spørsmålet i ledergrupper, har svaret kommet raskt, nesten i kor, indre motivasjon! Ledelsen ønsker at folk har en indre motivasjon på jobben. Det betyr at de ønsker at medarbeiderne finner jobben interessant og utfordrende, hyggelig å utføre, og slik at både følelsen av å utrette noe positivt og føle stolthet er rådende.

Oppsummering

. Teknisk sett, motivasjon er et indre anliggende. Vi kan ikke se, ta på eller føle «motivasjon», vi kan bare se konsekvensene av oppførselen til dem som er motivert. Derfor må vi konkludere med at vi ser at noen er motivert når de viser målrettet innsats.Innsats

. Motivasjonen kan være kortvarig. Dessverre, ofte er det slik at man må stå på intenst over lang tid for å gjennomføre en utfordring i livet. Derfor blir den riktige definisjonen at motivasjon er vedvarende, målrettet innsats.Vedvarende innsats

. For å oppnå vedvarende innsats over tid, må vi ha engasjement, prioritere våre aktiviteter og ofte foreta forsakelser i våre liv. Mangelen på denne type engasjement forhindrer mange fra å realisere sine drømmer.Valg

. Det er to kilder til energi, eller motivasjon: ytre og indre. Ytre motivasjon kan være kraftig, men kommer utenfra. Indre motivasjon varer lengre og kommer innenfra. På arbeidsplassen må vi streve etter å skape et miljø der den indre motivasjonen blir toneangivende.To typer motivasjon

-------------

Artikkelforfatter Oddvar Eikeri   er direktør i ProPartners AS, og har studert Just-in-time inngående i over 20 år. Han har skrevet bøkene: «Just-in-time. Kundeorientert materialadministrasjon», «Materialadministrasjon. Kapital- og produksjonsstyring» (NKI-forlaget), samt «Fra Materialadministrasjon til JIT-drift» (Vett og Viten, 2002)eikeri@propartners.no

www.logistikk-ledelse.no© 2005

Les hele saken

Svein-Ove Arnesenredaktør tungt.no

Vi setter stor pris på kommentarer og innspill i debattene våre. Vær forsiktig med personangrep, og prøv heller å forklare hva du mener og hvorfor. Takk for at du bidrar i debatten!